Dans un contexte où le capital humain fait toute la différence quand vient le temps d’assurer la compétitivité d’une entreprise, il devient primordial de motiver l’ensemble des employés et de les faire adhérer à la culture et aux valeurs de l’entreprise. Comme il n’existe aucune stratégie unique pour diriger efficacement le personnel et susciter l’engagement, il importe de cerner les différences générationnelles afin de s’assurer que tout le monde y trouve son compte.
Ainsi, le gestionnaire doit apprendre à reconnaître les particularités de chacune des générations, ses forces en milieu de travail et ce qui les motive. De façon générale, une génération se définit comme un groupe de personnes qui ont à peu près le même âge et qui ont vécu des événements historiques particuliers, tels qu'une crise ou une période de prospérité économique, une guerre ou des changements politiques importants qui ont pu avoir influencé leur vision du monde. Les experts s’entendent pour identifier cinq générations dans la population active canadienne actuelle dont les intervalles d’âge peuvent varier légèrement d’une source à l’autre, mais dont les éléments clés demeurent. Voici donc quelques caractéristiques propres à chaque génération et ce qui les motive.
Vétérans (nés entre 1922 et 1945)
Traditionalistes, génération silencieuse…
• Ont vu leurs parents se démener pour boucler les fins de mois ;
• Ont grandi sans télévision ;
• Considèrent la sécurité d’emploi comme très importante et n’ont pas tendance à changer d’emploi;
sont très fidèles à leur employeur.
Faites-les participer au coaching, ils ont un important bagage de connaissances.
Baby-boomers (nés entre 1946 et 1965)
Génération sandwich…
• Ont transformé la société sur le plan des valeurs, des croyances religieuses et politiques ;
• Ont vécu une période de grande croissance et de prospérité ;
• Ont vécu la bureaucratisation, l’élaboration des programmes sociaux et la hausse des divorces ;
• Sont généralement très instruits et bénéficient d’un meilleur niveau de vie que leurs parents.
Proposez-leur un travail offrant des possibilités d’avancement et qui demeure intéressant.
Génération X (nés entre 1965 et 1976)
Génération de l’après baby-boom…
• Sont les premiers à s’être amusés avec des jeux vidéo ;
• Sont sceptiques et indépendants et ont un esprit d’entreprise ;
• Ont vécu de nombreux changements considérables dans l’économie et la technologie.
Évitez de les microgérer et fournissez-leur un environnement de travail de type familial et amusant.
Génération Y (nés entre 1977 et 1991)
Génération écho boom, génération post-boom…
• Sont nés avec les technologies et donc habitués au changement ;
• Sont curieux, désireux de s’impliquer socialement et friands de connaissances ;
• Ont grandi en ayant accès au monde par le biais de leur écran d’ordinateur.
Offrez-leur de la flexibilité et la possibilité de relever des défis, de mettre à profit leurs forces.
Génération Z (nés entre 1991 et après)
Génération C (communication, collaboration, connexion et créativité)…
• Représentent le plus jeune groupe de la population active ;
• Sont de bons joueurs d’équipe et aiment s’engager dans les activités communautaires ;
• Se débrouillent très bien sur le plan de la technologie ;
• Ont le sens et le goût du collectif, dans l’entreprise comme dans toutes les sphères de la société.
Ces nouveaux collaborateurs étant plus informés, moins crédules, moins naïfs, ils requièrent plus d’authenticité dans les styles de gestion.
Bien que les caractéristiques de chacune des générations soient un bon indicateur du type de gestion à adopter et de l’environnement de travail à privilégier, il faut éviter de conclure à des stéréotypes. Le plus important demeure de respecter l’unicité de chacune des personnes avec lesquelles nous interagissons en gardant en tête les distinctions générationnelles.
